現在、弊社アチーブメントは23年度卒の採用活動を行っている。
先日も3名の内定出しを行った。
会社の規模も正社員だけでも160名を超える組織体となっているが、採用するときには必ず私が最終面接を担当している。
それほど組織活動において、採用とは非常に重要であり、優秀な採用しやすい学生ではなく、採用すべき学生を採用することが大切である。
採用面接をしていて、学生は大きく2パターンに分けられる。
①志望理由の軸が見えない・ブレている候補者
②志望理由の軸がはっきりしている・ブレない候補者
皆さんが採用担当だったとして、どちらの候補者を採用したいのかは明白だろう。
前者は、自分軸で場当たり的に意思決定をしていることが多く、質問を重ねていくと、一貫性がない答えが返ってくる。そういった人材を採用してしまうと、育成に時間もかかる上に、理念浸透した組織体を維持することに悪影響を及ぼす可能性もある。
一方、後者の場合は、ブレない軸を持っているので、自社の理念に共感するための器・受け皿ができている状態だといっても良いだろう。
器・受け皿が出来た状態で会社が大切にしている軸、つまり、企業理念・ビジョンへの理解が深まると、本人の人生理念・ビジョンが一致した状態、企業の目的に共感した状態が作られる。
この状態になっている学生を採用すること、能力が高いだけでは採用しない。
理念や事業への共感と、活躍できるだけの能力の両方を兼ね備えた人材だけを採用する。
弊社であれば、『上質の追求』という企業理念に共感し、選択理論心理学に基づいた人材教育という事業にミッションを感じているかどうか。そして、入社してから3年で給与の5倍の粗利を稼げるポテンシャルがあるかどうかである。
中小企業において、採用は生命線である。
入口管理を徹底しなければいけない。
34年間追求し続けてきた「人軸経営」の真髄を120分に凝縮してお伝えします。
